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Aprendiendo sobre confianza organizacional…

Comenzamos a estudiar la confianza organizacional (en inglés organizational trust) en un momento de crisis económica y social, lo que significó un gran reto y oportunidad como investigadores. Un gran reto debido a que las organizaciones están muy sensibles para evaluar factores psicosociales, y una oportunidad debido a que las organizaciones que han accedido a evaluar riesgos psicosociales nos han aportado información valiosa para conocer este constructo con más detalle.

En estos años de formación en el equipo de investigación – de alto rendimiento – WoNT de la Universitat Jaume I, hemos viajado a diferentes países, sorprendiéndonos de cómo las campañas publicitarias señalan la confianza como clave para lograr resultados positivos a distintos niveles: individual (autoeficacia), equipos de trabajo (confianza horizontal) y organizacional (confianza vertical).

Pero, empecemos por el principio… ¿qué es la confianza organizacional?
Entendemos confianza organizacional como “la voluntad de los empleados a ser vulnerables a las acciones de su organización, sin que los empleados tengan control sobre estas acciones y conductas” (Lin, 2009). De esta definición podemos destacar dos aspectos muy relevantes: (1) confiamos voluntariamente y (2) somos vulnerables a las acciones que se realicen en la organización. Por tanto, sabemos que la confianza se construye y es un valor que las organizaciones actuales buscan debido a que representa una ventaja competitiva, por esto, las acciones que se implementen en las organizaciones son clave a la hora de construir y desarrollar confianza. Estas acciones deben ser sistemáticas, proactivas y sostenidas en el tiempo para que tengan un efecto en los empleados y equipos de trabajo, es decir, para que confíen que su organización cuida de ellos/ellas.

 

Entonces, si sabemos que la confianza es central en los procesos organizacionales ¿qué tipo de acciones generan confianza organizacional? En un estudio reciente Acosta, Salanova y Llorens (2012) evaluaron 55 equipos de trabajo evidenciando que la conciliación trabajo-familia, la prevención del mobbing, los programas de salud psicosocial y la comunicación e información organizacional, son las acciones que deberían ser implementadas por las organizaciones para generar confianza organizacional y, a su vez, team work engagement (vinculación psicológica con el trabajo en los equipos). Además los resultados de este estudio mostraron que la confianza tiene un rol mediador entre ambos constructos. Es decir, para que las acciones implementadas por la organización tengan un impacto en el team work engagement (i.e., vigor y dedicación de los equipos), primero los equipos de trabajo deben confiar en esas acciones organizacionales.

En otro estudio utilizando metodología multinivel Acosta, Salanova, Llorens, y LeBlanc (2014) evaluaron 31 empresas y 162 equipos de trabajo. En esta investigación se consideraron dos dimensiones de confianza organizacional: (1) confianza vertical (entre los equipos y la dirección de la organización) y (2) confianza horizontal (entre los compañeros de un equipo de trabajo). Los resultados de esta investigación mostraron dos procesos independientes que predicen el desempeño. A nivel organizacional, la confianza vertical tiene un rol mediador entre las acciones organizacionales (conciliación trabajo-familia, la prevención del mobbing, los programas de salud psicosocial y la comunicación e información organizacional) y el Return On Assets (ROA) del año siguiente. A nivel de equipos, la confianza horizontal tiene un rol mediador entre los recursos saludables del equipo (autonomía, coordinación,  feedback y clima de apoyo) y el desempeño del equipo evaluado por el supervisor inmediato.

Por lo tanto, para que se genere confianza organizacional, tanto vertical como horizontal, las organizaciones deben estar dispuestas a implementar recursos a nivel organizacional como a nivel de equipos. Estos recursos generarán confianza y estados positivos compartidos (i.e, team work engagement, compromiso afectivo organizacional) y un mejor desempeño organizacional.

En estos momentos nos preguntamos, ¿cómo la confianza puede crear espirales virtuosas en las organizaciones?

Seguimos aprendiendo sobre confianza organizacional…

Referencias

Acosta, H., Salanova, M., y Llorens, S. (2012). How organizational practices predicted team work engagement: The role of organizational trust. C&T, Ciencia & Trabajo, 14, 7-15.

Acosta, H., Salanova, M., Llorens, S., y LeBlanc. P. M. (2014). Learn to trust your company: A multilevel model to explain performance. Artículo sometido para publicación a Group & Organization Management.

Lin, C. P. (2009). Modeling corporate citizenship, organizational trust, and work engagement based on attachment theory. Journal of Business Ethics, 94, 517-531.

By fashion Rot Cerrado Mujer Total napoli 8dqxzxw | 2018-02-20T07:25:14+00:00 marzo 30th, 2014 | 0 Comments

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